Een onderwerp dat ieder jaar terugkeert en nu weer in zicht komt: vakantie. Er zijn verschillende aandachtspunten voor een werkgever ten aanzien van vakantiedagen en vakantiegeld. De belangrijkste zetten wij hieronder op een rijtje.
Wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen
Iedere werknemer heeft minimaal recht op vakantiedagen ter hoogte van vier keer de overeengekomen arbeidsduur per week. Een werknemer die ter illustratie 40 uur per week werkt, heeft per jaar recht op 20 vakantiedagen. Deze “wettelijke vakantiedagen” worden bij parttime werknemers, of bij werknemers die in de loop van het jaar in dienst komen, naar rato berekend.
Het komt vaak voor dat een werknemer op basis van zijn arbeidsovereenkomst of cao recht heeft op meer vakantiedagen dan het wettelijke minimum. Dit zijn de “bovenwettelijke vakantiedagen”.
Verval en verjaring
Wettelijke vakantiedagen vervallen zes maanden na afloop van het kalenderjaar waarin ze zijn opgebouwd. De bovenwettelijke vakantiedagen verjaren vijf jaar na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak is ontstaan. Het vervallen of verjaren van de vakantiedagen gebeurt alleen niet zomaar. Vakantiedagen vervallen/verjaren pas als de werkgever kan aantonen dat de werknemer op tijd is geïnformeerd dát de vakantiedagen vervallen. Er rust dus een informatieplicht op de werkgever ten opzichte van het verval/verjaren van vakantiedagen. Een werkgever moet werknemers op tijd wijzen op het openstaande saldo en hen in staat stellen de vakantiedagen op te nemen.
Juridisch gezien zit er daarnaast een verschil tussen de vervaltermijn en de verjaringstermijn. De vervaltermijn is een harde termijn, daar kan een werknemer zelf niets tegen doen. Een verjaringstermijn kan een werknemer stuiten. Dat betekent dat een werknemer schriftelijk kan laten weten dat hij zijn bovenwettelijke vakantiedagen ná die vijf jaar alsnog wil behouden. Er gaat dat een nieuwe termijn van vijf jaar in.
Vakantieloon oproepkrachten
Veel oproepkrachten hebben een zogeheten ‘all-in’ loon, omdat zij vaak op onregelmatige basis werken. Vakantie opnemen is dan in de praktijk niet zo passend. Het salaris plus vakantiedagen en vakantiegeld wordt dan maandelijks in één keer uitbetaald. Een werknemer moet echter daadwerkelijk in staat worden gesteld om vakantie op te nemen. Om die reden bestaat er nogal eens discussie of het uitbetalen van vakantiedagen bij all-in loon mogelijk is. Zo ook in een recente zaak bij de kantonrechter in Den Haag. In deze zaak bleek dat niet duidelijk was dat het salaris van de werknemer ook inclusief het vakantiedagenloon was. Dat is op basis van Europese rechtspraak een vereiste voor het betalen van all-in salaris. Belangrijk is dat de kantonrechter oordeelt dat de opbouw van all-in loon niet ook op de loonstroken vermeld hoeft te staan als dit al duidelijk uit de arbeidsovereenkomst blijkt. Een all-in salaris is in principe dus mogelijk, vooral bij oproepovereenkomsten van een ‘kleine’ omvang, maar de afspraken hierover moeten duidelijk geformuleerd zijn. Een all-in salaris bij vaste fulltime dienstverbanden is niet mogelijk, ook niet als de afspraken duidelijk zijn geformuleerd.
Vakantiedagen en ziekte
Een werknemer kan tijdens zijn ziekte ook vakantiedagen opnemen. De werknemer wordt dan voor 100% doorbetaald, ook als er op dat moment minder loon (bijvoorbeeld 70%) wordt betaald vanwege de ziekte. Het is ook mogelijk dat de werknemer vanwege de ziekte niet in staat is vakantie op te nemen. De vakantiedagen vervallen dan pas als de werknemer daadwerkelijk de mogelijkheid heeft gehad om de vakantiedagen op te nemen.
